CACIA continúa facilitando capacitaciones a sus asociados

Reforma procesal laboral y alérgenos en alimentos dominaron la agenda de formación en julio pasado.

¿Cuáles son los principales cambios de la Reforma Procesal Laboral a los que deben ponerle atención las empresas de la Industria Alimentaria del país?  .

 Irina Arguedas y Marianne Pál-Hegedüs, de la firma Gómez & Galindo – Latamlex, explicaron el pasado miércoles 26 de julio, en la Cámara Costarricense de la Industria Alimentaria, que Costa Rica ya tenía parámetros y lineamientos en materia laboral y que la Reforma Procesal Laboral plasma en papel las obligaciones de cada una de las partes y los derechos que tienen en una relación laboral.

Añadieron que en el tema de contratación, reclutamiento y selección de personal surge un cambio importante para las empresas, ya que no pueden ejercer ninguna discriminación sobre las causales que indica la reforma.

“La reforma abre la posibilidad a cualquier otra forma análoga de discriminación, que permitiría a un futuro aspirante alegar que se siente discriminado en un proceso laboral, aunque no exista contratación, es decir, desde antes de la relación laboral la persona que aspiró al puesto puede indicar que es discriminada por cualquier causa”, detalló Arguedas.

¿Qué tan importante es que el patrono se documente de las entrevistas de trabajo y de los expedientes de sus colaboradores?

Para la experta este tema es fundamental porque sería la futura prueba que podríamos aportar en un proceso. ¿A qué debe ponerle cuidado cada patrono? a que la contratación, reclutamiento y selección de personal sea objetiva y sea por competencias.

Arguedas recomendó hacer manuales donde se indique qué es lo que se necesita para determinado puesto, cuáles son las obligaciones y cuál es el perfil que necesita el empleado. Añadió que los procesos en los que se indicaban requisitos para contratar personal deben cambiar, por ejemplo: “se requiere contratar a mujer mayor de 25 años con excelente presentación personal” puede provocar discriminación, por lo que hay que tener mucho cuidado.

Explicó que la persona que alega discriminación tiene que demostrar ante el patrono la afectación para poder defenderse mientras que el patrono debe demostrar que la contratación fue objetiva, porque la persona que se contrató cumplió con los parámetros establecidos.

Igualmente, la reforma indica que cualquier persona puede ser contratada siempre y cuando cumpla los aspectos técnicos y específicos que indique la oferta laboral, como experiencia, nivel académico, etc.

Cartas de despido

Sobre las cartas de despido, estas deben ser claras, específicas y, si aporta pruebas, documentarlas. “Si yo voy a contratar a una persona y la voy a despedir por bajo rendimiento, se debe demostrar que en el proceso existió retroalimentación de ambas partes para mejorar e indicar en la nota que pese al esfuerzo no se logró”.

En temas como pérdida de confianza se debe indicar dónde exactamente ocurrió la pérdida de confianza. Si fue que la persona se robó algún artefacto, etc.; porque una vez redactada la carta y entregada no se puede ampliar ni modificar. Lo que hacían las empresas antes era indicar reestructuración de personal, pero ahora se debe demostrar, porque si la plaza permanece abierta y se contrata a otra persona, no existió reestructuración de personal.

Si el empleado no quiere recibir la carta, la misma debe enviarse al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social en un plazo de 10 días naturales. Antes se tenía la costumbre de que se entregaba y si no se recibía o firmaba lo hacían dos testigos, esta práctica quedo desechada.

¿Qué debe establecer un contrato de trabajo?

El contrato tiene que establecer las obligaciones de cada parte y todos los parámetros de la relación laboral.

“En el contrato no puede alegar prácticas discriminatorias, como, por ejemplo, si la persona cambia su ideología política la voy a despedir y eso será causal o motivo para un cambio”, indicó Irina Arguedas.

También es importante tomar en cuenta que los cambios de la reforma son tanto para las personas que se van a contratar como para los que están en la empresa y quieran aspirar a otras funciones.

Servicios profesionales

Esta modalidad se utiliza sobre todo para demostradoras, impulsadoras de venta y ciertas partes de este sector, las cuales muchas veces se contratan de un modo informal.

Si se demuestran los elementos de una relación laboral, como la subordinación, el empleo, la prestación personal del servicio, la remuneración; existe una relación laboral y el patrono tendría que pagarle todas las cargas sociales que no le pagó de la Caja Costarricense de Seguro Social (CCSS), asegurarlo, cancelar además la póliza del Instituto Nacional de Seguros (INS) y cumplir con todas las responsabilidades que no se le dio en su momento.

Si va a existir una relación laboral, debe cumplirse plenamente, pero si lo que existe es una relación por servicios profesionales hay que tener claro que, en estos ámbitos, no hay horario de trabajo, ni monto fijo de salario, ni se pueden dar órdenes ni medir rendimientos.

“Este modelo se recomienda para ejecutar una función específica que va a tener un principio y un final, por ejemplo, cuando se encarga la creación de un diseño. El mismo solo debe entregarse en el plazo dado, sin mediar ninguna presión de cómo hacerlo ni del tiempo invertido en su creación. Lo importante es que el producto se entregue terminado en el tiempo pactado”, explicó Arguedas.

Los alérgenos se han convertido en el nuevo reto de la Industria Alimentaria.

 Las alergias de las personas a algunos alimentos son una realidad en todo el mundo, por esta razón, los alérgenos se han convertido en el nuevo reto de la Industria Alimentaria.  Rebeca López del Centro Nacional de Ciencia y Tecnología de Alimentos (CITA), capacitó a representantes de algunas empresas asociadas a CACIA sobre el tema, el jueves 27 de julio.

Los alérgenos son principalmente proteínas que están presentes en algunos alimentos y que provocan reacciones en cierto grupo de personas por su sistema inmunológico. Básicamente reconocen el sistema inmunológico de la persona como algo extraño a esa proteína, por lo que se dan diferentes síntomas que pueden ser desde cosas leves hasta una reacción más grave como un choque anafiláctico.

En algunos países europeos y Estados Unidos el número de personas alérgicas se ha incrementado, así como la severidad de las reacciones que ellas manifiestan y nuestro país no está exento.

¿Qué tan preparadas están las empresas nacionales sobre este tema?

Según la experta, hay empresas que se han preparado bien y hay otras que todavía no han comenzado.

“No tenemos un dato específico, pero sí sabemos que las necesidades se concentran en el tema de la capacitación y en la realización de estudios de validación de limpiezas para poder asegurar la ausencia de un alérgeno dentro de sus ingredientes”, comentó López.

Para tratar este tema eficientemente, las empresas deben empezar por capacitarse y hacer un plan integral de gestión de alérgenos.

“Hay que trabajar de cerca con los proveedores de las materias primas porque estas pueden ser las fuentes del alérgeno, vigilar la recepción de la materia prima, almacenamiento y producción para poder identificar cuáles son los alérgenos que tengo que controlar y, finalmente, dependiendo de las opciones que yo tenga a lo interno, hacer un adecuado etiquetado de los alimentos”, explicó López.

Subrayó que el etiquetado es importante para que los consumidores identifiquen el compuesto que puede ocasionarle la alergia.

“La etiqueta tiene que ser muy clara al indicar los alérgenos que contiene el producto y si hay alguna posibilidad de que el mismo se contamine en el proceso con algún otro alérgeno debe indicarlo con una leyenda adicional”, indicó López.


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